ANTALYA İLİNDE CİNSİYETLER ARASI ÜCRET EŞİTSİZLİĞİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER İŞVEREN ARAŞTIRMASI SONUÇLARI*

ÖZET

Bu araştırma Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) ve Türkiye Sınai Kalkınma Bankası (TKSB) öncülüğünde ve Türkiye Ekonomi Politikaları Araştırma Vakfı (TEPAV) işbirliğinde yürütülen “81 İlde Türkiye Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Karnesi 2019 Araştırması” Antalya ili sonuçlarından yola çıkılarak TOBB Antalya kadın Girişimciler Kurulu tarafından yürütülmüştür. Antalya işverenlerine yönelik olarak yürütülen araştırmanın amacı,  Antalya yerelindeki cinsiyet eşitsizliğinin boyutlarını belirlemek, saptanan cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğinin nedenlerini araştırmak ve yetkili kurumlar nezdinde eşitsizlikleri ortadan kaldırmaya yönelik bir yol haritasının takipçisi olmaktır.

TOBB Antalya Kadın Girişimciler Kurulu adına İcra Komitesi Başkanı Serap Kocaoğlu öncülüğünde kurul adına başlatılan anket çalışmasının içeriği TOBB Antalya Kadın Girişimciler Kurulu üyesi Prof. Dr. Fulya Sarvan ve TOBB Antalya KGK İcra Komitesi üyesi Doç. Dr. Nuray Atsan tarafından kurul adına hazırlanmış olup TOBB Antalya KGK Başkanı Serap Kocaoğlu ve icra komitesinin iş birliğinde yürütülmüştür. Antalya Ticaret ve Sanayi Odası tarafından dijital ortamda dağıtımı yapılan ve Antalya’dan 73 işverenin katıldığı anket çalışmasının bulguları Antalya Ticaret ve Sanayi Odası Araştırma ve Ticaret Geliştirme Müdürlüğü Şefi Öner Öz tarafından raporlanmıştır.

Çalışma pandemi dönemindeki süreci de güncellemiş olup, çalışma hayatında kadınlar aleyhine cinsiyetler arası eşitsizliğe işaret ederken, mesleki tecrübe yetersizliğinden kaynaklanan ücret eşitsizliğinin en önemli nedenlerinin kadınların ev ve aile sorumluluklarının fazla olması, doğum ve çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılmaların sıklıkla yaşanması olduğunu; mesleki eğitim yetersizliğinden kaynaklanan ücret eşitsizliğinin en önemli nedenlerinin de kadınların ev ve aile sorumlulukları nedeniyle açılan mesleki kurslara katılamamaları, işe girmeden önce aldıkları mesleki eğitimin yetersiz gelmesi ve firmalarda sadece işbaşı eğitimi yapılıyor olması olduğunu ortaya koymuştur.

Bu sonuçlar, cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinin ortadan kaldırılması için kadınların ev ve aile sorumluluklarını, okul öncesi ve okula giden çocuk sorumluluklarını yönetebilmeleri için esnek çalışma saatlerinin, işyerinde veya çevresinde ücretsiz veya düşük bütçeli kreş ve etüt olanaklarının, kadınların mesleki yeterliklerini arttıracak kurs ve eğitimlerle desteklenmelerinin önemini ortaya koymuştur.

GİRİŞ

Türkiye’nin 81 ilini değerlendirmeye tabi tutan “81 İlde Türkiye Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Karnesi 2019 Araştırması” sonuçlarında Antalya ili genel sıralamada 14’ncü sırada bulunmuştur. Bu sıralama nispeten iyi görünmekle birlikte, “siyaset ve ekonomide temsil edilme” ile “eğitime katılım” alt endekslerinde ve toplumsal cinsiyet eşitliği endeksinde Türkiye ortalamasının çok az üstünde, “üretim faaliyetlerine katılım” alt endeksinde hemen hemen Türkiye ortalamasında yer almış; alt ayrıntılarına inildiğinde ise dört önemli kriterde Türkiye ortalamasının altında kaldığı tespit edilmiştir. Bunlardan biri siyasal katılımla ilgili, “siyasi partilerin ilçe başkanlarının cinsiyetlerine göre dağılımı oranı” iken diğer üçü çalışma hayatı ile ilgili, “cinsiyetlere göre sendikalaşma oranı”, “cinsiyetlere göre yönetici pozisyonunda çalışma oranı” ve “”benzer işler için cinsiyetler arası ücret eşitliği” dir. Özellikle bu sonuncusunda Antalya ili Türkiye ortalamasının çok altında bulunmuştur. Bu nedenle Antalya yerelinde benzer işler için cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinin nedenleri üzerinde çalışılması ve bu konuda kadın çalışan lehine eşitliğin sağlanması için kapsamlı bir eylem planına ihtiyaç olduğu görülmüştür.  

Bu ihtiyaçtan hareketle işverenlerin meseleye bakış açılarını tespit etmek üzere TOBB Antalya Kadın Girişimciler Kurulu Proje ekibi tarafından hazırlanan 15 soruluk bir soru formuna 73 firmadan katılım sağlanmış ve bu firmaların personel yapıları ve insan kaynakları uygulamalarının yanı sıra işverenlerin cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinin nedenleri ve bu eşitsizliği telafi etme yolları üzerine kanaatleri belirlenmiştir. Aşağıda bu çalışmanın sonuçları özetlenmektedir.

BULGULAR

Katılımcı Firmaların Profili

73 işverenin katıldığı araştırmada yer alan işletmelerin %37’si hizmet sektöründe faaliyet gösterirken, %26’sı ticaret ve %16,4’ü sanayi alanlarında faaliyet göstermektedir. Bu işletmelerin yaklaşık %84’ü en az 5 yıldır mevcut sektörlerinde faaliyet gösteren işletmelerdir.

Yönetici İstihdamında Cinsiyetler Arası Eşitsizlik

Ankete katılan işletmelere, meslek gruplarına (departmanlarına) göre kaç kadın ve erkek çalışanları olduğu sorusu yöneltilmiş olup, işletmelerden alınan sonuçlar özellikle yönetici istihdamında cinsiyet eşitsizliğinin ne denli yüksek boyutlarda olduğunu gözler önüne sermiştir.

Ankete katılan işletmelerin %45’i (73 işletmenin 33 tanesi) hiç kadın yönetici çalıştırmadığını ifade ederken, erkek yönetici çalıştırmayan işletmelerin oranı %23 düzeyindedir. 1-3 kişi arasında kadın yönetici çalıştıran işletmelerin oranı %47 iken, yine 1 ile 3 kişi arasında erkek yönetici çalıştıran işletmelerin oranı %67’dir.  

Eşitsizliğin daha iyi fark edilebilmesi için diğer meslek grupları incelendiğinde, yine kadın çalışan sayısının erkek çalışan sayısına göre belirgin olarak düşük olduğu gözlenmektedir. Örneğin işletmesinde hiç kadın hizmet/satış elemanı çalıştırmayan firmaların oranı %59 iken, 1 ila 3 kadın hizmet elemanı çalıştıran firmaların oranı %27 düzeyindedir. Bu oranlar erkek çalışanlar ile kıyaslandığında hiç erkek hizmet elemanı çalıştırmayan firmaların oranı %45 iken, 1 ila 3 erkek hizmet elemanı çalıştıran firmaların oranı %42 düzeyindedir.

Kadın Çalışanlar Eşitsizliği Eğitim İle Gidermeye Çalışıyor

Ankete katılan firmalara çalışanlarının eğitim düzeyi ile ilgili yöneltilen sorulara verilen cevaplara göre lisans ve lisansüstü düzeyinde eğitim almış çalışan oranı kadınlarda %81 iken, bu oran erkek çalışanlarda %67 düzeyindedir. Lisansüstü ve doktora eğitimi almış kadın çalışan oranı ise %27 iken erkek çalışan oranı %19 ile kadın çalışan sayısının altında yer almaktadır. Firmalarda çalışma fırsatı bulabilen kadınların erkeklere göre daha yüksek eğitimli olmaları, kadınların ya çalışma hayatındaki eşitsizliği daha fazla eğitim alarak gidermeye çalıştıkları ya da ancak erkeklere göre daha yüksek eğitim basamaklarından gelen kadınların iş hayatında yer bulabildiği gibi iki farklı açıklamayı olası kılmaktadır. Bu olasılıkların her ikisi de çalışma hayatında yerleşmiş bir cinsiyetler arası eşitsizliğin varlığına işaret etmektedir.

Firmalar Muamele Eşitsizliğini Kabul Etmiyor

Araştırmaya katılan firmalara, benzer pozisyon, profesyonel tecrübe ve yetkinlikteki kadın ve erkek çalışanlar arasında hangi konularda eşit muamele ilkesine dikkat edildiği sorusuna verilen cevaplara bakıldığında, ankete katılan firmaların %95’inin, her alanda eşit muamele yapıldığı iddiasında olduğu, ancak alt kriterlere inildiğinde, farklı konularda eşit muamele yapıldığını işaretleyenlerin oranının en düşük %21,9 (terfiler) ile en yüksek %35,6 (ücretlendirme ve çalışma şartları) arasında değiştiği tespit edilmiştir.

Bu bulgular kendi içinde tutarsız görünmekle birlikte, her konuda eşit muamelenin ancak benzer pozisyon, profesyonel tecrübe ve yetkinlikteki kadın ve erkek çalışanlar için söz konusu olduğu, bu koşulu bozan en ufak bir farklılığın bile eşitsiz muamele için gerekçe olabileceği anlaşılmaktadır.

Eşit Ücret Uygulanamamasının En Önemli Nedeni

Ankete katılan firmaların % 89’u, bu soruya verdikleri yanıtta, kadın ve erkekler arasında eşit ücret uygulandığını ifade etmiş olsalar da, benzer pozisyonlardaki kadın ve erkekler arasında eşit ücret uygulanamamasının en önemli sebebi olarak % 8.2’si kadınların fiziksel güç ve dayanıklılıklarının yetersiz olmasını belirtmişlerdir. Diğer nedenler çok daha düşük oranlarda belirtilmiştir. Fiziksel güç ve dayanıklılık daha çok fiziksel görevler için bir gerekçe olarak anlam taşımaktadır. Fiziksel güç gerektirmeyen işler için eşit ücret uygulandığı sonucu çıkmaktadır.

Mesleki Tecrübe Yetersizliğinin Nedenleri

Mesleki tecrübe yetersizliği nedeniyle eşit ücret alamayan kadınların tecrübe eksikliğinin en önemli sebebi sorulduğunda işverenlerin %31,5’i kadınların ev ve aile sorumluluklarının fazla olmasını, %28.8’i doğum ve çocuk bakımı nedeniyle işten ayrılmaların sıklıkla yaşanmasını, %16,4’ü ise yaşlarının gençliği nedeniyle çalışma hayatında yeni olmaları en önemli sebepler olarak belirtmişlerdir. Bu üç sebep işverenlere göre kadınlar açısından ücret eşitsizliğine yol açan mesleki tecrübe yetersizliğinin % 76,7’sini açıklamakta ve yol haritasında üzerinde ciddiyetle durulması gereken faktörlere işaret etmektedir.

Mesleki Eğitim Yetersizliğinin Nedenleri

Mesleki eğitim yetersizliği nedeniyle eşit ücret alamayan kadınların eğitim yetersizliğinin en önemli sebebi sorulduğunda, işverenlerin %42,5’i ev ve aile sorumlulukları nedeniyle açılan mesleki kurslara katılamamalarını; %35,6’sı işe girmeden önce aldıkları mesleki eğitimin yetersiz kalmasını; %15’1’i ise firmalarda sadece işbaşı eğitimi yapılıyor olmasını en önemli sebepler olarak belirtmişlerdir. Bu üç sebep işverenlere göre kadınlar açısından ücret eşitsizliğine yol açan mesleki eğitim yetersizliğinin % 93,2’sini açıklamakta ve yol haritasında üzerinde ciddiyetle durulması gereken faktörlere işaret etmektedir.

Ev ve Aile Sorumluluklarının Ücret Eşitsizliğine Yol Açma Nedenleri

Kadın çalışanların ev ve aile sorumlulukları nedeniyle eşit ücret alamamalarının en önemli sebebi sorulduğunda ise, işverenlerin %42,5’i kadınların aile sorumluluklarını paylaşacak bir yardımcıları olmamasını, %24,7’si okul öncesi çocuk bakımı sorumluluklarını , %13,7’si ise okula giden çocukların sorumluluklarını en önemli sebepler olarak belirtmişlerdir. Bu üç sebep işverenlere göre kadınlar açısından ücret eşitsizliğine yol açan ev ve aile sorumluluklarının % 80,9’unu açıklamakta ve yol haritasında üzerinde ciddiyetle durulması gereken faktörlere işaret etmektedir.

Ücret Eşitsizliğini Giderme Yolları

Kadın çalışanlar aleyhine ücret eşitsizliğinin en önemli nedenlerinin giderilebilmesi için işyerlerinde hangi olanakların sağlanması gerektiği sorusuna işverenlerin %39,7’si kadınların çalışma saatlerinin aile sorumluluklarına göre esnek bir şekilde ayarlanmasını, %34,2’si daha vasıflı işler için mesleki eğitim verilmesini, %17,8’i ise okul öncesi çocuklar için işyerinde veya yakınında anaokulu veya kreş imkanını belirtmişlerdir. Bu üç çözüm yolu işverenlere göre kadınlar açısından ücret eşitsizliğine yol açan en önemli sebeplerin giderilebilmesi için önerilen çözümlerin  % 91,7’sini kapsamakta ve yol haritasında üzerinde ciddiyetle durulması gereken faktörlere işaret etmektedir.

Öncelik Verilmesi Gereken Firma Politikaları

Firmalarında cinsiyetler arası eşit muamele şartlarının tam olarak sağlanabilmesi için hangi politikalara öncelik verilmesi gerektiği sorusuna işverenlerin %75.3’ü halen kadın ve erkeklere eşit muamele sağlanmakta olduğu yanıtını vermişlerdir. İşverenlerin geriye kalan yaklaşık %25’i de birbirine yakın oranlarda, kadınlara erkeklerle eşit mesleki eğitim fırsatları tanınmasını, her koşulda eşit işe eşit ücret uygulanmasını ve ücret eşitsizliklerini ortadan kaldırmak politikasını işaret etmiştir.  Daha düşük oranlarda ev ve aile sorumlulukları için kadınların çalışma saatlerinde esneklik sağlanması da önerilmiştir.

Kamu Kurumlarının ve STK’ların Üstlenebileceği Katkılar

Çalışma hayatında cinsiyetler arası ücret eşitliğinin sağlanabilmesi için kamu kurumlarının ve/veya STK’ların üstlenebileceği en önemli katkıların neler olabileceği sorusuna işverenlerin %41,1’i  kadınların teknik vasıflarını yükseltebilecekleri mesleki kurslar düzenlenmesini, %32,9’u düşük bütçeli kreş ve anaokullarının yaygınlaştırılmasını, %13,7’si kadınlara kişisel gelişim kursları açılmasını en yüksek oranlarda önermişlerdir. Bu üç önerinin işverenlerin %87,7’sini temsil ettiği göz önüne alınarak cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinin giderilmesi için hazırlanacak yol haritasında bu önerilerin dikkate alınması yararlı olacaktır.

SONUÇ

Ankete katılan firmalar hizmet ve ticaret ağırlıklıdır. Katılımcı firmaların personel yapısı cinsiyetler arası eşitsizliğin boyutlarını ortaya koymuştur. Firmaların yarıya yakınında hiç kadın yönetici çalıştırılmadığı, hiç kadın hizmet/satış elemanı çalıştırmayan firmaların oranının hiç erkek hizmet elemanı çalıştırmayan firmaların oranından yüksek olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca, firmalarda çalışan personelin eğitim düzeyleri incelendiğinde, lisans, yüksek lisans ve doktora düzeyinde eğitim almış kadın personel oranının erkek personele göre daha yüksek olduğu da bulunmuştur. Bu bulgu kadınların iş hayatında yer alabilmek için daha yüksek eğitim basamaklarına zorlandığı ya da ancak erkeklere göre daha yüksek eğitimlilerin iş bulabildiği gibi her ikisi de eşitsizliğe işaret eden iki şekilde yorumlanabilir. 

Firmaların büyük çoğunluğu personeline her alanda eşit muamele yapıldığı iddiasında olmakla birlikte, terfiler, ücretlendirme, çalışma şartları gibi alanlarda eşit muamele yapıldığını belirtenlerin oranı çok daha düşük oranlarda kalmıştır. Bu bulgular kendi içinde tutarsız görünmekle birlikte, her konuda eşit muamelenin ancak benzer pozisyon, profesyonel tecrübe ve yetkinlikteki kadın ve erkek çalışanlar için söz konusu olduğu, bu koşulu bozan en ufak bir farklılığın bile eşitsiz muamele için gerekçe olabileceği anlaşılmaktadır. Örneğin, ankete katılan firmaların %89’u, kadın ve erkekler arasında eşit ücret uygulandığını ifade etmiş olsalar da, benzer pozisyonlardaki kadın ve erkekler arasında eşit ücret uygulanamamasının en önemli sebebi olarak %8.2’si kadınların fiziksel güç ve dayanıklılıklarının yetersiz olmasını belirtmişlerdir.

İşverenlerin bakış açısından kadınlar aleyhine ücret eşitsizliğine yol açan mesleki tecrübe ve mesleki eğitim yetersizliklerinin en önemli nedenleri kadınların ev ve aile sorumlulukları, doğum ve çocuk sahibi olma nedeniyle işe ara verme, mesleki gelişim için yeterince zaman ayıramama ve mesleki eğitim kurslarından yararlanamama olarak görülmektedir. İşe girmeden önce aldıkları mesleki eğitimin yetersiz gelmesi ve firmalarda sadece işbaşı eğitimi yapılıyor olması da önemli sorun başlıkları olarak ortaya çıkmıştır.

Bu bulguların tümü, Antalya ili çalışma hayatında var olduğu “81 İlde Türkiye Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Karnesi 2019 Araştırması” ile tespit edilen cinsiyetler arası ücret eşitsizliğinin başlıca nedenlerinin kadınların ev ve aile sorumluluklarının oransız dengesizliğini telafi edecek ücretsiz veya düşük maliyetli kreş, anaokulu, etüd merkezi yaşlı bakım merkezi gibi sosyal imkanların işverenler ve kamu kurumları tarafından sağlanmamış olması nedeniyle mesleki tecrübe ve eğitim imkanlarından mahrum kalmaları,  işe girmeden önce aldıkları mesleki eğitimin de yetersiz gelmesi ve firmalarda sadece işbaşı eğitimi yapılıyor olması nedenleriyle erkeklerle benzer işlerde eşit işe eşit ücret alamadıklarını ortaya koymuştur.

Bu eşitsizliklerin giderilmesi firmalar bazında bilinçli eşitlikçi istihdam politikalarıyla gerçek bir eşit muamele noktasına gelebilmek için kadınların önündeki engelleri ortadan kaldırmaya yönelik esnek çalışma saatleri, anaokulu, kreş, etüd merkezi gibi çocuklu çalışanları destekleyici sosyal imkanların tesisi, gerektiğinde yerel kamu kurumlarını bu hizmetlerin sağlanması konusunda harekete geçirmek ve kadın çalışanların mesleki eğitim fırsatlarından yararlanmalarını teşvik edici politikalar gibi kararlı yol haritaları gerektirmektedir.  

Yerel yönetimler, yaygın eğitim kurumları ve konuya duyarlı sivil toplum örgütleri açısından izlenebilecek yol haritasında ise çalışma hayatında kadınların ev ve aile sorumluluklarını hafifletmeye yönelik yaşlı ve çocuk bakımı hizmetlerinin yaygınlaştırılması ve kadınların mesleki yeterliklerini geliştirmeye ve çeşitlendirmeye yönelik yaygın eğitim projelerinin hazırlanması öncelikli çalışmalar olarak ortaya çıkmaktadır.   

Bu kapsamdaki ihtiyaçlar doğrultusunda TOBB Antalya Kadın Girişimciler Kurulu tarafından kadınlara mesleki donanım sağlamak ve teknik eleman açığında kadın çalışan istihdamını arttırmak amacı ile sertifikalı Mesleki Eğitim Akademisi eğitim programı ve mentörlük programı ile desteklemek, kadınların aile içi sorumluluklarını azaltmaya yönelik yaşlı ve çocuk bakım hizmetlerinin işverenler ve devlet eli ile yaygınlaştırılması yönünde farkındalık yaratmak üzere çalışmalar yürütecektir.

Serap Kocaoğlu

TOBB Antalya Kadın Girişimciler Kurulu İcra Komitesi Başkanı

TOBB Antalya Kadın Girişimciler Kurulu Batı Akdeniz Bölge Temsilcisi